淮南医药中专泗县分校

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学校简介
20150831

 

我校创办于2005年,是安徽省医药技工学校、淮南市医药中专学校在省内设立的唯一分校,立足皖北地区开展招生工作,并在总校的监督和指导下,为学生提供规范的教学服务。

办学12年来,泗县分校以“管理严格,关爱至诚,就业满意”的办学特色,享誉皖北地区,深得学生和家长的信赖,在社会上拥有良好的口碑。

截至2017年6月,累计培养毕业生近2510人,其中初中起点毕业生2060多人,高中起点毕业生192人,成人半脱产毕业生250人,99%的毕业生分赴上海、杭州、南京、温州、宁波、无锡、苏州、常州、深圳、广州、西安等地,在大中型制药厂和医药经营企业工作。学生一次性签约率100%,稳定就业率高达95%。


医药企业育人工程要实施三大战略
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医药企业育人工程要实施三大战略


  药企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果没有人才,将无法生存。然而一个企业的人才不可能全部或者大部分通过外部引进,大部分要靠自己培养,要靠企业的文化环境、氛围去培育,只有这样,企业的人才才会源源不断地涌现,才能满足企业快速发展的需要。企业一定要有“培养精英之人,成就不凡之事”的使命感,做好“育人工程”。管理大师韦尔奇曾经说过:“人才培养不是一门科学,更应该是一门艺术”。笔者认为,企业育人工程要实施“三大战略”。

  为员工提供广阔的舞台,帮助员工制定职业规划

  职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业,在职业发展阶段走出困惑,到达成功彼岸。对于企业来说,良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。企业要帮助员工做好职业方向、发展方向的选择。帮助员工设计他的职业生涯发展方向,也包括根据这个员工的职业发展方向的选择,会重新安排他的岗位,这指的是将合适的人用在合适的岗位上,是企业管理的一个原点理念。

  为员工提供全方位培训,促其向“复合型”人才发展

  企业发展需要专项高手,更需要综合通才,因此,“复合型”人才、多面手的素质更能决定企业的未来。企业要根据未来发展需求,设计年度育人计划,加强对员工复合型方面的培训,促进其德智体美劳全面发展。员工培训在战略制定上要做到形式多样性,包括脱产、半脱产、循环授课、现场培训、跟岗实习、导师带教、技术交流等;在培训层次上,要做到“多”,包括特种作业、岗位培训、技能等级、项目综合、专业技术、管理技能和任职资格培训等多层次。坚持专业技能培训与素质能力培训相结合,在培训计划制订前做好调研以及需求分析,培训过程中注重全员性、全方位和全程性管理,培训结束后及时总结、分析和改进,积累经验、优化管理,确保“对象合适、内容适合、组织有序、效果理想”。

  在培训战术上要遵循经理人学习的“四要四不要”原则,1.要有针对性,不要系统性。经理人学习,切忌像学生一样,系统地学习管理知识,而要“补最短的那块板”。缺什么,就补什么,不缺的不补;不是很急需的就留到以后再补。2.要管理技能,不要管理知识。这里所说的“不要管理知识”并不是不学习管理知识,因为经理人的能力结构是由知识、态度、技能三方面组成的。在跨国企业的管理培训中,有一个基本理念是:管理是需要技能的,技能是可以标准化的,是可以通过训练被经理人掌握的。为什么中国企业在学习跨国企业的先进管理经验时,常

  常流于形式或难以深入?原因就在于仅仅学习别人管理理念和管理制度,忽视学习管理技能。结果,理念明白了,制度引进了,一操作起来就乱了套,变了形。试想,管理者的管理技能不跟上,仍按老“动作”去管理,理念再新、制度再好有什么用?只会适得其反。因此,管理知识和管理理论必须结合企业的实际,实现因人而异,因时而异,因地制宜。适合企业的才是最好的,把理论的变成可以实践的,才能收到实效。3.要改变,不要只听和看。4.要团队学习,不要个体学习。

  开展人才梯队建设,建立完善的育人机制

  1.建立人才进步的“台阶”机制。根据企业人才战略规划,拟定决策层培养对象、中层培养对象、基层干部对象,并根据工作属性划分为行政管理方向、技术研发方向、生产制造方向、市场营销方向等,制定好职位序列图,便于员工有的放矢,阶段进步,形成科学的人才梯队。

  2.建立人才拔高使用的机制。充分开发其潜能,让其由不胜任到快速胜任。潜能激发大师安东尼罗宾说:“每个人体内都有一位沉睡的巨人等待着被唤醒。”研究表明,普通人的潜能尚有97%以上未被开发。因此,企业要善于利用人才的长处,对员工多激励。特别是要针对80后、90后群体善于创新、思维敏捷的特性,为其提供广阔的平台,充分发挥其聪明才智,发挥其主观能动性,要不拘一格、大胆任用,能用人所长,则天下人皆可为其用。很多世界500强企业的成功实践证明:被企业拔高利用的人才多数都取得了骄人的业绩,为企业创造了良好的经济效益和社会效益。

  3.建立人才交流沙龙和俱乐部,鼓励“头脑风暴”,打造一支年轻有为的高凝聚力的团队。团队学习的效率是最高的,团队学习一方面可以实现相互启发、相互交流、相互促进的效果;另一方面,在公司中80%以上的管理问题是与他人相关联的。因此,最好的办法就是与“当事人”一起探讨解决问题的办法。如上司和下属结成学习小组,部门成员结成学习小组,经常打交道的部门一起学习,定期讨论,轮流发言,换位演练等。也可将决策层潜在对象纳入总裁办,平日要求其参与公司战略决策会并积极发言。

  4.建立后来者居上的优胜劣汰机制。要打破论资排辈,实现能者上、平者让、庸者下的人才机制。善用“鲶鱼效应”,充分调动员工的竞争意识和危机意识,发挥后来者和年轻人的聪明才智。让合适的人在合适的岗位上负责合适的事,人尽其才,优胜劣汰。

  5.要循序渐进,逐步提升。管理技能的建立是慢功夫,要一个动作、一项技能地逐项训练,日积月累才能成才。而目前许多企业,从老总到职业经理,都比较浮躁,总想一口吃个胖子,对于这种管理上的慢功夫,因远水不解近渴而被放弃。反观国外成功企业,在经理人的管理能力提升上,注意一步一个脚印,今年培训时间管理能力和沟通能力,明年培训目标管理和激励能力,第三年培训团队建设能力和领导力……可见,企业育人必须脚踏实地,没有捷径可走。(作者:王永涛)





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